Moms à la barre

L'Ordre des Avocats du Barreau de Paris a eu l'excellente idée de publier sur son site internet une série de questions réponses pour permettre à ses avocats d'y trouver rapidement les réponses à leurs questions les plus fréquentes, relatives à l'exercice professionnel naturellement.

Pour les parisiennes qui n'ont pas le temps d'y accéder et pour l'ensemble des avocates françaises, il me semble intéressant, voire indispensable, de les reproduire ici.

La collaboratrice libérale doit-elle déclarer son état de grossesse au Cabinet ?

OUI. Aux termes de l’article 14.4 dernier alinéa du Règlement Intérieur National l’interdiction de rompre le contrat de collaboration ne court que du jour où la collaboratrice déclare son état de grossesse au Cabinet.

Il est recommandé d’adresser à son cabinet un courrier recommandé avec AR ou une lettre portant la mention « remise en mains propres ».

Par ailleurs le respect des principes essentiels, notamment la confraternité et la délicatesse, invitent à ce que le Cabinet soit informé le plus tôt possible des dates prévisibles de suspension du contrat, d’accouchement et de retour au Cabinet.

La collaboratrice libérale doit-elle déclarer sa grossesse à l’Ordre ?

Cette démarche n’est pas nécessaire. En revanche la grossesse doit être déclarée par la collaboratrice à l’organisme conventionné de Sécurité Sociale auquel elle est affiliée ainsi qu’à la Caisse d’Allocations Familiales de son domicile (document fourni et rempli par le médecin vers le deuxième mois de grossesse).

La collaboratrice libérale perçoit-elle sa rétrocession d’honoraires pendant la période de suspension de son contrat de collaboration à l’occasion de la grossesse ?

La collaboratrice libérale reçoit pendant la période de suspension de seize semaines sa rétrocession d’honoraires habituelle, sous la seule déduction des indemnités versées dans le cadre des régimes de prévoyance collective du barreau ou individuelle obligatoire.

La « rémunération habituelle » à laquelle une collaboratrice, enceinte et en arrêt maladie, peut prétendre s’entend-elle uniquement de la rétrocession mensuelle fixe ou en sus de la prime qui lui est versée au titre de l’intéressement ?

Le terme « rémunération habituelle » signifie la rémunération fixe et proportionnelle qui aurait été versée à la collaboratrice libérale si elle avait travaillé pendant la période concernée estimée forfaitairement prorata temporis sur la moyenne des douze mois précédant l’interruption.

La collaboratrice doit-elle déduire de la facture d’honoraires adressée au Cabinet toutes les sommes perçues des organismes sociaux alors même qu’elle dispose d’une clientèle personnelle ?

OUI. Le fait que la collaboratrice ait une clientèle personnelle est sans incidence sur les sommes qu’elle doit déduire de sa rétrocession habituelle lors de l’établissement de sa facture mensuelle.

La collaboratrice à temps partiel doit-elle déduire de sa facture d’honoraires au Cabinet toutes les sommes perçues des organismes sociaux ?

NON. Pour une collaboration à temps partiel, les sommes perçues des organismes sociaux sont déduites de la rétrocession habituelle au prorata du temps de collaboration lors de l’établissement de sa facture mensuelle d’honoraires adressée au Cabinet.

Exemple : Si la collaboration est à 4/5ème de temps, les indemnités perçues seront déduites à hauteur de 4/5ème.

Le Cabinet peut-il imposer les dates de suspension du contrat d’une collaboratrice libérale enceinte ?

NON. La collaboratrice libérale enceinte est en droit, à l’occasion de son accouchement, de suspendre sa collaboration pendant au moins seize semaines, réparties selon son choix avant et après accouchement avec un minimum de dix semaines après l’accouchement.

Est-il possible de rompre le contrat de collaboration d’une collaboratrice libérale enceinte ?

NON. A dater de la déclaration de l’état de grossesse et jusqu’à l’expiration de la période de suspension du contrat à l’occasion de l’accouchement, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l’état de grossesse.

Notre Collaboratrice nous a adressé, avant l’issue de son congé maternité, un certificat médical d’arrêt de travail en raison d’un état pathologique constaté. Pouvons-nous adresser la lettre de rupture dès l’issue de son congé maternité initial, nonobstant cette prolongation ou devons-nous attendre l’issue de l’arrêt complémentaire?

La rédaction de l’article 14.4 du Règlement Intérieur National invite à penser que l’arrêt lié à des raisons pathologiques et donc à l’accouchement empêche la rupture du contrat, l’arrêt pour raisons pathologiques présentant un lien direct avec la grossesse suivant le même régime.

L’accouchement par césarienne entraîne-t-il un allongement de 15 jours de la période pendant laquelle la collaboratrice perçoit l’intégralité de sa rémunération habituelle sous la seule déduction des indemnités versées dans le cadre des régimes de prévoyance collective du barreau ou individuelle obligatoire?

Il n’existe pas pour les collaboratrices inscrites au Barreau de Paris de prolongement possible du maintien de rétrocession honoraire à l’occasion de l’accouchement au-delà de 16 semaines.

L’accouchement par césarienne permet d’utiliser l’interruption d’activité pathologique de 30 jours prévue par la sécurité sociale, cette interruption est comprise dans les 16 semaines.

Si la collaboratrice bénéficie d’une prolongation de son arrêt, il sera traité comme pour la maladie.

A partir de quand s’applique aux collaboratrices inscrites au barreau de Paris les nouvelles dispositions relatives à la maternité?

Le Conseil de l’Ordre des Avocats de Paris a voté en sa séance du 1er mars 2011 (Le Bulletin n° 8 du 8 mars 2011 page 95) une modification du Règlement Intérieur du Barreau de Paris - RIBP portant à seize semaines la durée de la période pendant laquelle une collaboratrice libérale est en droit de suspendre sa collaboration à l’occasion de son accouchement.

Lors de cette même séance, l’article 16 du contrat-type de collaboration figurant à l’annexe IV du RIBP a également été modifié.

Par ailleurs, il ressort de l’avenant au contrat « chance maternité » conclu entre l’Ordre des Avocats de Paris et LPA que le régime d’indemnisation du congé maternité d’une durée de 16 semaines est applicable à toutes les collaboratrices inscrites au barreau de Paris dont la date prévisible d’accouchement est postérieure au 1er janvier 2011.

Quel est le régime des arrêts pour grossesses pathologiques ?

La période antérieure à 7,5 mois de grossesse est considérée comme période de maladie et régie par les dispositions de l’article 14.3 « Maladie » du Règlement Intérieur National. La collaboratrice percevra donc pendant deux mois sa rétrocession d’honoraires habituelle, sous déduction des indemnités journalières éventuellement perçues au titre des régimes de prévoyance collective du barreau ou individuelle obligatoire.

Quel est le régime des arrêts de travail pour suites de couches pathologiques ?

Ces arrêts sont assimilés à un congé maternité et sont régis par les dispositions de l’article 14.3 « Maternité » du Règlement Intérieur National pour la période de 10 semaines suivant l’accouchement.

Postérieurement à cette période, un arrêt de travail peut être considéré comme une période de maladie et régi par les dispositions de l’article 14.3 « Maladie » du Règlement Intérieur National.

Pour rappel, la collaboratrice peut reporter au maximum de 4 semaines le congé prénatal non pris sur le congé postnatal ce qui lui permet un congé postnatal d'une durée maximale de 14 semaines.

La collaboratrice bénéficie-t-elle de jours de repos rémunérés pendant les périodes de congé maternité ?

NON, en effet, pour le régime libéral, les périodes de congé maternité sont considérées comme des périodes de suspension du contrat de collaboration et n’ouvrent donc pas droit à des jours de repos rémunérés.

Dans la mesure où certains Cabinets contournent la protection liée à la grossesse de leur collaboratrice, je reproduis également deux questions réponses relatives à la rupture d'un contrat de collaboration.

La rupture d’un contrat de collaboration libérale doit-elle être motivée ?

Non, chacune des parties peut à tout moment, sauf pendant la période de protection à l'occasion de la maternité, rompre le contrat de collaboration libérale sans avoir à motiver sa décision, sous réserve du respect du délai de prévenance applicable.

A dater de la déclaration de grossesse et jusqu’à l’expiration de la période de suspension du contrat à l’occasion de l’accouchement, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l’état de grossesse.

La rédaction de l'article 14.4 du Règlement Intérieur National invite à penser que l'arrêt lié à des raisons pathologiques et donc à l'accouchement empêche la rupture du contrat, l'arrêt pour raisons pathologiques présentant un lien direct avec la grossesse doit suivre le même régime.

Dans tous les cas, la rupture ne peut intervenir que dans le strict respect des principes de délicatesse et de loyauté.

On peut donc considérer qu'en cas de rupture pour manquements graves pendant la période de protection, le Cabinet doit motiver sa décision de rupture.

A cet égard, rappelons ce qu’est un manquement grave car le recours à cette notion s’avère trop facile par des Cabinets souhaitant se « débarrasser » d’une collaboratrice enceinte.

Qu’est-ce qu’un manquement grave flagrant aux règles professionnelles ?

Un manquement grave flagrant aux règles professionnelles s’entend comme le fait pour un collaborateur de ne pas faire ou de mal faire des diligences, demandées par le Cabinet, et qui relèvent de sa compétence, ce manquement pouvant entraîner la perte d’un client pour le cabinet, ou éventuellement la mise en cause de sa responsabilité civile professionnelle.

Peuvent également constituer un manquement grave flagrant aux règles professionnelles :

- le non respect des principes de confraternité, de délicatesse et de courtoisie ;

- la tentative de captation de clientèle et à plus forte raison le détournement de clientèle.

Si des doutes subsistaient, l'Association se tient évidemment à sa disposition.

Entre le nom et l'objet de l'association, il est vrai que les hommes ne sont pas très présents.

Pour autant, loin d'être exclus, leur présence est au contraire indispensable.

Tout d'abord car, et cela semble évident, sans eux, nous serions plus difficilement des mamans. Indirectement, ils sont donc à la base de l'association.

Mais aussi car ils sont souvent les partenaires de nos vies familiales et professionnelles réussies, même lorsque leur propre activité professionnelle ne les rend pas très disponibles.

Enfin, n'oublions pas que les hommes peuvent aussi subir des discriminations lorsqu'ils émettent le souhait de consacrer plus de temps à leur famille. Or, les papas ont aussi le droit de moduler leur temps de travail pour aller chercher leurs enfants à l'école, voire de passer le mercredi à leurs côtés, sans être qualifiés d'avocats de seconde zone.

Aussi, bien que dédiée aux avocates, l'association souhaite diffuser son message auprès des hommes.

A plus forte raison que l'amélioration de la situation des femmes avocates passe par l'évolution de la place de l'homme avocat au sein de la famille.

Alors, Chers Confrères, plutôt que de nous regarder avec méfiance, soyez les bienvenus pour apporter votre concours à notre cause !