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2 janvier 2012 1 02 /01 /janvier /2012 15:56

Pour que l'année 2012 soit sous le signe d'un épanouissement professionnel (outre le personnel bien évidemment) pour chacune d'entre vous, nous vous faisons part d'un excellent -quoi qu'un peu fastidieux- ouvrage pour vous aider à optimiser votre potentiel commercial:

                                          " 2 minutes pour bien se vendre, l'art de parler de soi" par Yves Maire du Poset (consultant RH, spécialisé dans la formation et le développement de business), Leducs Editions.

 

Pour travailler notre présentation individuelle en 2 minutes maximum, l'auteur expose la manière d'accrocher son interlocuteur en abordant 7 points (cela fait donc 17 secondes par étape!) dont:

- un chapeau pitch -petite phrase qui expose le passé, présent et avenir et qui donnne envie d'écouter la suite

- un peu de chronologie pour présenter notre carrière

- nos expertises (1 à 3 max)

- notre projet

 

Vous trouverez ci-après le lien pour entendre les conseils de Monsieur Maire du Poset (link)

 

Merci aux participantes, notamment à Valérie S. et à Solenne, du groupe de réflexion sur le potentiel commercial de nous avoir transmis ces informations qui, je l'espère, serviront à beaucoup d'entre nous.

 

Sur ces bons conseils, il ne nous reste plus qu'à vous souhaiter une année 2012 pleine de défis et de succès!

 

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Published by Moms à la Barre - dans Propositions
13 juillet 2011 3 13 /07 /juillet /2011 18:04

Vous êtes en congé maternité, avec l'impossibilité de vous déplacer, et vous n'avez pas pu faire renvoyer une affaire?

 

Ou au contraire, vous venez de vous installer et vous avez envie de faire quelques vacations pour améliorer votre chiffre d'affaire?

 

Le site Vacations Avocats est une plateforme dédiée à l'organisation des vacations entre avocats et à la postulation, créée par un Avocat pour les Avocats.

 

Après inscription (gratuite), vous pourrez bénéficier de l'ensemble des prestations proposées par le site, dont la configuration simple et visuelle permet une navigation facile, même pour les moins geeks d'entre nous.

 

 

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Published by Moms à la Barre - dans Propositions
14 avril 2011 4 14 /04 /avril /2011 15:30

Nous savons toutes et tous que la profession d’avocat est réglementée par la loi du 31 décembre 1971 et le décret du 27 novembre 1991, l’un et l’autre plusieurs fois modifiés, ainsi que par les règles, usages et pratiques du barreau.

 

Notre profession présente donc la particularité d’être source du droit avec comme limite le cadre légal.

 

Ainsi, rappelons que si le règlement intérieur peut ajouter une condition ou une restriction qui n’a pas retenu l’attention du législateur ; il ne peut en revanche ajouter une condition ou une restriction dont la loi n’a pas voulu.

 

Et c’est bien là que réside tout l’intérêt de la question.

 

En effet, nul besoin de rappeler que l’article 14.4 de notre RIN interdit toute rupture «A dater de la déclaration de grossesse et jusqu'à l'expiration de la période de suspension du contrat à l'occasion de l'accouchement » « sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l'état de grossesse ».

 

Cette disposition réduit donc la période de protection pour la collaboratrice libérale au seul retour de congé maternité alors que les salariées jouissent, elles, d’une protection augmentée de 4 semaines suivant l’expiration du congé maternité. (article L1225-4 du Code du travail)

 

En effet, le législateur a souhaité protéger la jeune maman au-delà de son simple congé maternité pour lui offrir la possibilité, dans les premières semaines de sa reprise professionnelle, d’organiser avec davantage de souplesse ses nouvelles contraintes.

 

Il a même pensé à protéger la maman allaitante en lui permettant, pendant la première année de vie de l’enfant, de disposer d’une heure par jour pour le nourrir. (article L1225-30 du Code du travail)

 

En limitant la période de protection de la collaboratrice libérale, notre RIN a ajouté une restriction dont la loi n’a pas voulu.

 

Pour justifier cette différence de traitement, les avocats se contentent de brandir la condition libérale, laquelle serait dérogatoire aux dispositions du Code du travail.

 

Si les textes applicables à la collaboration libérale sont effectivement dérogatoires aux dispositions législatives, ils ne peuvent lui être contradictoires.

 

En effet, en faisant appel à vos vieilles réminiscences de vos cours sur les sources du droit, vous vous souviendrez que la loi prime sur les règlements.

 

Dans ces conditions, la période de protection de la femme enceinte ou jeune maman devrait être calquée sur celle accordée par la loi.

 

Cependant, ne nous arrêtons pas là et allons voir du côté du droit communautaire puisque, comme vous vous en souvenez, celui-ci prime sur toute règle interne de sens contraire (CJCE, 15 juillet 1964, Costa c/ ENEL) et doit être appliqué strictement par le juge interne.

 

Tout d'abord, il est intéressant de constater que l'article 9 de la directive n°92/85 accorde à la "travailleuse enceinte" (vous remarquerez l'utilisation du terme "travailleuse" et non salariée) "d'une dispense de travail, sans perte de rémunération, pour se rendre aux examens prénataux dans le cas où ces examens doivent avoir lieu pendant le temps de travail". D'aucuns affirmeront que cette disposition est sans effet sur les collaboratrices libérales dont l'essence même du statut est de disposer de son temps librement. Toutes les collaboratrices libérales savent au contraire que, en pratique, il est souvent très compliqué de se rendre aux examens prénataux.

 

Par ailleurs, l'article 10 de la directive n°92/85 prévoit une protection de la femme enceinte pendant la période allant du début de la grossesse jusqu'à la fin du congé maternité, ce qui est, jusque là, conforme à notre RIN.

 

Par extension, cet article interdit de prendre toute mesure préparatoire à une décision de licenciement en raison de la grossesse ou de la naissance de l'enfant pendant la période de protection, avant l'échéance de cette période.

 

La Cour de Justice justifie cette extension en se fondant sur l'objectif de cette directive, à savoir la protection de la santé physique et psychique des travailleuses enceintes et le risque d'incitation à l'interruption de la grossesse  (CJCE, 11 octobre 2007, Paquay).

 

Cette interdiction de toute mesure préparatoire au licenciement pendant la période de protection est une position également adoptée par notre Haute Juridiction. (Cass. soc. 15 octobre 2010, n°08-43.299)

 

Toutefois, lorsqu'une "travailleuse" est licenciée pendant cette période, l'employeur doit donner des motifs justifiés de licenciement par écrit. La Cour a attribué un effet direct à cette proposition (CJCE, 4 octobre 2001, Maria-Luisa Jimenez Melgar). Ce que bon nombre de Cabinets se dispensent de faire...

 

La Cour de Justice a également jugé que "le licenciement d'un travailleur féminin qui intervient au cours de la grossesse pour cause d'absences dues à l'incapacité de travail découlant de la grossesse est lié à la survenance des risques inhérents à la grossesse et doit donc être regardé comme fondé essentiellement sur le fait de la grossesse"  (CJCE, 30 juin 1998, Brown)  Cette précision me semble importante au regard des témoignages apportés par certaines mamans avocates. 

 

De plus, la Cour de Justice rappelle que la période de protection ne court pas seulement à compter de la déclaration formelle de la grossesse mais à partir de celle-ci et pousse son raisonnement.

 

Ainsi, elle sanctionne le licenciement d'une travailleuse qui se trouve à un stade avancé d'un traitement de fécondation in vitro, à savoir entre la ponction folliculaire et le transfert immédiat des ovules fécondés dans l'utérus de cette travailleuse, pour autant qu'il est démontré que ce licenciement est fondé essentiellement sur le fait que l'intéressée a subi un tel traitement.  (CJCE, 26 février 2008, Mayr)

 

Enfin, et pour toutes celles qui ont subi une rupture de leur collaboration à leur retour de congé maternité, ou qui ont été mises au placard, l'article 15 de la directive 2006/54 fixe le droit d'une femme en congé maternité de retrouver son emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne lui soient pas moins favorables.

 

Cependant l'Union Européenne n'entend pas limiter la protection de la femme aux dispositions actuelles et a adopté le 3 octobre 2008 une proposition de révision de la directive 92/85 pour, notamment, étendre le congé maternité à 18 semaines...

 

Cette proposition fait encore l'objet de débats au sein des Etats membres mais il convient de rester attentive à son évolution.

 

Dans ces conditions, en cas de notification de rupture contraire à l'une des dispositions ou jurisprudences communautaires, l'avocate ne doit pas hésiter à les invoquer.

 

Il me semblait important d'apporter ces quelques précisions car, à force consacrer tout notre temps au traitement des dossiers de nos clients, nous sommes généralement peu disponibles pour l'étude de notre propre situation.

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Published by Moms à la Barre - dans Propositions
13 avril 2011 3 13 /04 /avril /2011 11:07

En combinant les adages : "le cordonnier est le plus mal chaussé" et "ce qui se conçoit bien s'énonce clairement", il m'a semblée indispensable de faire un petit rappel de l'attitude à adopter lorsque vous apprenez que vous êtes enceinte.

 

En effet, j'ai été étonnée de constater à quel point nous étions, professionnelles du droit, totalement ignorantes de nos droits et de nos obligations.

 

Ainsi, à l'annonce de la nouvelle de la grossesse, pour peu qu'elle se soit un peu fait attendre, nous sommes toutes (en général) folles de joie.

 

Or, malgré l'envie irrépressible d'en informer les personnes qui partagent la plus grande partie de notre quotidien, à savoir nos collègues, contentez-vous d'en parler à votre conjoint et à votre famille la plus proche.

 

En tout état de cause, soyez extrêmement vigilante aux confidences faites ou à l'attitude adoptée dans le milieu professionnel. Bref, ne laissez rien paraître tant que vous n'avez pas annoncé par écrit votre grossesse au Cabinet.

 

Et c'est bien là que réside tout le nœud du problème.

 

En effet, certaines d'entre vous m'ont confiée avoir informé oralement leur "patron" de la grossesse; lequel nie ensuite toute connaissance de la nouvelle et procède à la notification de la rupture. Il est alors plus difficile de démontrer le caractère discriminatoire de la mesure.

 

Aussi, pour limiter toute décision de rupture inopinée et arbitraire, vous devez impérativement annoncer votre grossesse par écrit, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception contenant le certificat médical attestant de la grossesse. Personnellement, et afin d'éviter de tendre inutilement des relations, j'ai tendance à penser qu'une information par mail, idéalement avec l'option accusé de réception, est suffisante. Ce qui ne vous empêche pas de l'annoncer en personne (avec l'avantage de ménager les susceptibilités du "patron") dès lors que l'annonce est immédiatement suivie d'un écrit.

Enfin, si certaines craignent qu'un mail les mette en difficulté, il existe un moyen plus subtil de laisser une trace de l'annonce orale. Il est ainsi possible de prendre prétexte d'une échéance dans un dossier en écrivant au Cabinet: "je te rappelle que dans le dossier X, notre communication ou l'audience est fixée au ..., date à laquelle je me trouverai en congé maternité comme je te l'ai déjà indiqué ..."

Cependant, ce dernier cas n'est qu'un subsidiaire et une communication franche par écrit reste préférable.

 

Si chacune d'entre nous suivait ce conseil d'annonce formelle de la grossesse, je suis persuadée que de nombreuses discriminations seraient évitées (ou reportées au retour de congé maternité!), les Cabinets ayant moins de latitude pour ce faire.

 

Enfin, si vous constatez qu'à compter de l'annonce de la grossesse, l'attitude du Cabinet change à votre égard, prenez le temps et le soin d'écrire chacune des audiences en province qui vous sont attribuées, les dessaisissements de dossiers et toutes les remarques anodinement assassines qui vous sont adressées.

 

En tant que de besoin, l'Association se tient à votre disposition.

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