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27 juin 2011 1 27 /06 /juin /2011 10:42

L'Ordre des Avocats du Barreau de Paris a eu l'excellente idée de publier sur son site internet une série de questions réponses pour permettre à ses avocats d'y trouver rapidement les réponses à leurs questions les plus fréquentes, relatives à l'exercice professionnel naturellement.

 

Pour les parisiennes qui n'ont pas le temps d'y accéder et pour l'ensemble des avocates françaises, il me semble intéressant, voire indispensable, de les reproduire ici.

  

La collaboratrice libérale doit-elle déclarer son état de grossesse au Cabinet ?

 

OUI. Aux termes de l’article 14.4 dernier alinéa du Règlement Intérieur National l’interdiction de rompre le contrat de collaboration ne court que du jour où la collaboratrice déclare son état de grossesse au Cabinet.

 

Il est recommandé d’adresser à son cabinet un courrier recommandé avec AR ou une lettre portant la mention « remise en mains propres ».

 

Par ailleurs le respect des principes essentiels, notamment la confraternité et la délicatesse, invitent à ce que le Cabinet soit informé le plus tôt possible des dates prévisibles de suspension du contrat, d’accouchement et de retour au Cabinet.

 

 

La collaboratrice libérale doit-elle déclarer sa grossesse à l’Ordre ?

 

Cette démarche n’est pas nécessaire. En revanche la grossesse doit être déclarée par la collaboratrice à l’organisme conventionné de Sécurité Sociale auquel elle est affiliée ainsi qu’à la Caisse d’Allocations Familiales de son domicile (document fourni et rempli par le médecin vers le deuxième mois de grossesse).

 

 

La collaboratrice libérale perçoit-elle sa rétrocession d’honoraires pendant la période de suspension de son contrat de collaboration à l’occasion de la grossesse ?

 

La collaboratrice libérale reçoit pendant la période de suspension de seize semaines sa rétrocession d’honoraires habituelle, sous la seule déduction des indemnités versées dans le cadre des régimes de prévoyance collective du barreau ou individuelle obligatoire.

 

 

La « rémunération habituelle » à laquelle une collaboratrice, enceinte et en arrêt maladie, peut prétendre s’entend-elle uniquement de la rétrocession mensuelle fixe ou en sus de la prime qui lui est versée au titre de l’intéressement ?

 

Le terme « rémunération habituelle » signifie la rémunération fixe et proportionnelle qui aurait été versée à la collaboratrice libérale si elle avait travaillé pendant la période concernée estimée forfaitairement prorata temporis sur la moyenne des douze mois précédant l’interruption.

 

 

La collaboratrice doit-elle déduire de la facture d’honoraires adressée au Cabinet toutes les sommes perçues des organismes sociaux alors même qu’elle dispose d’une clientèle personnelle ?

 

OUI. Le fait que la collaboratrice ait une clientèle personnelle est sans incidence sur les sommes qu’elle doit déduire de sa rétrocession habituelle lors de l’établissement de sa facture mensuelle.

 

La collaboratrice à temps partiel doit-elle déduire de sa facture d’honoraires au Cabinet toutes les sommes perçues des organismes sociaux ?

 

NON. Pour une collaboration à temps partiel, les sommes perçues des organismes sociaux sont déduites de la rétrocession habituelle au prorata du temps de collaboration lors de l’établissement de sa facture mensuelle d’honoraires adressée au Cabinet.

 

Exemple : Si la collaboration est à 4/5ème de temps, les indemnités perçues seront déduites à hauteur de 4/5ème.

 

 

Le Cabinet peut-il imposer les dates de suspension du contrat d’une collaboratrice libérale enceinte ?

 

NON. La collaboratrice libérale enceinte est en droit, à l’occasion de son accouchement, de suspendre sa collaboration pendant au moins seize semaines, réparties selon son choix avant et après accouchement avec un minimum de dix semaines après l’accouchement.

 

 

Est-il possible de rompre le contrat de collaboration d’une collaboratrice libérale enceinte ?

 

NON. A dater de la déclaration de l’état de grossesse et jusqu’à l’expiration de la période de suspension du contrat à l’occasion de l’accouchement, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l’état de grossesse.

 

 

Notre Collaboratrice nous a adressé, avant l’issue de son congé maternité, un certificat médical d’arrêt de travail en raison d’un état pathologique constaté. Pouvons-nous adresser la lettre de rupture dès l’issue de son congé maternité initial, nonobstant cette prolongation ou devons-nous attendre l’issue de l’arrêt complémentaire?

 

La rédaction de l’article 14.4 du Règlement Intérieur National invite à penser que l’arrêt lié à des raisons pathologiques et donc à l’accouchement empêche la rupture du contrat, l’arrêt pour raisons pathologiques présentant un lien direct avec la grossesse suivant le même régime.

 

L’accouchement par césarienne entraîne-t-il un allongement de 15 jours de la période pendant laquelle la collaboratrice perçoit l’intégralité de sa rémunération habituelle sous la seule déduction des indemnités versées dans le cadre des régimes de prévoyance collective du barreau ou individuelle obligatoire?

 

Il n’existe pas pour les collaboratrices inscrites au Barreau de Paris de prolongement possible du maintien de rétrocession honoraire à l’occasion de l’accouchement au-delà de 16 semaines.

 

L’accouchement par césarienne permet d’utiliser l’interruption d’activité pathologique de 30 jours prévue par la sécurité sociale, cette interruption est comprise dans les 16 semaines.

 

Si la collaboratrice bénéficie d’une prolongation de son arrêt, il sera traité comme pour la maladie.

 

 

A partir de quand s’applique aux collaboratrices inscrites au barreau de Paris les nouvelles dispositions relatives à la maternité?

 

Le Conseil de l’Ordre des Avocats de Paris a voté en sa séance du 1er mars 2011 (Le Bulletin n° 8 du 8 mars 2011 page 95) une modification du Règlement Intérieur du Barreau de Paris - RIBP portant à seize semaines la durée de la période pendant laquelle une collaboratrice libérale est en droit de suspendre sa collaboration à l’occasion de son accouchement.

 

Lors de cette même séance, l’article 16 du contrat-type de collaboration figurant à l’annexe IV du RIBP a également été modifié.

 

Par ailleurs, il ressort de l’avenant au contrat « chance maternité » conclu entre l’Ordre des Avocats de Paris et LPA que le régime d’indemnisation du congé maternité d’une durée de 16 semaines est applicable à toutes les collaboratrices inscrites au barreau de Paris dont la date prévisible d’accouchement est postérieure au 1er janvier 2011.

 

Quel est le régime des arrêts pour grossesses pathologiques ?

 

La période antérieure à 7,5 mois de grossesse est considérée comme période de maladie et régie par les dispositions de l’article 14.3 « Maladie » du Règlement Intérieur National. La collaboratrice percevra donc pendant deux mois sa rétrocession d’honoraires habituelle, sous déduction des indemnités journalières éventuellement perçues au titre des régimes de prévoyance collective du barreau ou individuelle obligatoire.

 

 

Quel est le régime des arrêts de travail pour suites de couches pathologiques ?

 

Ces arrêts sont assimilés à un congé maternité et sont régis par les dispositions de l’article 14.3 « Maternité » du Règlement Intérieur National pour la période de 10 semaines suivant l’accouchement.

 

Postérieurement à cette période, un arrêt de travail peut être considéré comme une période de maladie et régi par les dispositions de l’article 14.3 « Maladie » du Règlement Intérieur National.

 

Pour rappel, la collaboratrice peut reporter au maximum de 4 semaines le congé prénatal non pris sur le congé postnatal ce qui lui permet un congé postnatal d'une durée maximale de 14 semaines.

 

 

La collaboratrice bénéficie-t-elle de jours de repos rémunérés pendant les périodes de congé maternité ?

 

 

NON, en effet, pour le régime libéral, les périodes de congé maternité sont considérées comme des périodes de suspension du contrat de collaboration et n’ouvrent donc pas droit à des jours de repos rémunérés.

 

Dans la mesure où certains Cabinets contournent la protection liée à la grossesse de leur collaboratrice, je reproduis également deux questions réponses relatives à la rupture d'un contrat de collaboration.

La rupture d’un contrat de collaboration libérale doit-elle être motivée ?

Non, chacune des parties peut à tout moment, sauf pendant la période de protection à l'occasion de la maternité, rompre le contrat de collaboration libérale sans avoir à motiver sa décision, sous réserve du respect du délai de prévenance applicable.

A dater de la déclaration de grossesse et jusqu’à l’expiration de la période de suspension du contrat à l’occasion de l’accouchement, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l’état de grossesse.

 

La rédaction de l'article 14.4 du Règlement Intérieur National invite à penser que l'arrêt lié à des raisons pathologiques et donc à l'accouchement empêche la rupture du contrat, l'arrêt pour raisons pathologiques présentant un lien direct avec la grossesse doit suivre le même régime.

 

Dans tous les cas, la rupture ne peut intervenir que dans le strict respect des principes de délicatesse et de loyauté.

 

On peut donc considérer qu'en cas de rupture pour manquements graves pendant la période de protection, le Cabinet doit motiver sa décision de rupture.

 

A cet égard, rappelons ce qu’est un manquement grave car le recours à cette notion s’avère trop facile par des Cabinets souhaitant se « débarrasser » d’une collaboratrice enceinte.

 

Qu’est-ce qu’un manquement grave flagrant aux règles professionnelles ?

 

Un manquement grave flagrant aux règles professionnelles s’entend comme le fait pour un collaborateur de ne pas faire ou de mal faire des diligences, demandées par le Cabinet, et qui relèvent de sa compétence, ce manquement pouvant entraîner la perte d’un client pour le cabinet, ou éventuellement la mise en cause de sa responsabilité civile professionnelle.

 

Peuvent également constituer un manquement grave flagrant aux règles professionnelles :

 

- le non respect des principes de confraternité, de délicatesse et de courtoisie ;

 

- la tentative de captation de clientèle et à plus forte raison le détournement de clientèle.

 

Si des doutes subsistaient, l'Association se tient évidemment à sa disposition.

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Published by Moms à la Barre - dans Divers
20 juin 2011 1 20 /06 /juin /2011 11:11

Face au succès de la Pépinière à Paris qui permet aux avocats de moins de 5 ans de Barreau de bénéficier d'une domciliation ou d'un bureau à un tarif réduit, avec toutes les commodités nécessaires, des travaux d'agrandissement ont été initiés.

 

Aussi, à compter du 1er juillet prochain, grâce aux 250 m² supplémentaires, la Pépinière pourra accueillir 53 avocats, qui s'ajouteront aux 132 déjà inscrits.

 

Pour plus d'informations, vous pouvez consulter la page "L'installation des Moms" ou contacter la directrice de la Pépinière, Madame Catherine de Combret Thibierge au mail suivant pepiniere@avocatparis.org.

 

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Published by Moms à la Barre - dans Divers
16 juin 2011 4 16 /06 /juin /2011 10:15

Le Conseil de l'Ordre de Paris a voté, à l'unanimité, la modification du règlement intérieur pour créer un congé d'adoption de 10 semaines à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer pour la maman. Le congé paternité est également étendu aux adoptions:

 

« - article 16-2 Adoption

La collaboratrice libérale adoptant un enfant est en droit de suspendre sa collaboration pendant dix semaines, à partir de l‘arrivée au foyer de l’enfant.

Elle en avisera le cabinet un mois avant le début de la suspension.

Elle reçoit, pendant la période de suspension de 10 semaines, sa rétrocession d’honoraires habituelle sous déduction des indemnités versées dans le cadre des régimes de prévoyance collective du barreau ou individuelle obligatoire.

 

- article 16-3 Paternité

Le collaborateur libéral est en droit de suspendre sa collaboration pendant onze jours consécutifs, durée portée à dix-huit jours consécutifs en cas de naissances ou adoptions multiples, débutant dans les quatre mois suivant la naissance ou l‘arrivée au foyer de l’enfant.

Il en avisera le cabinet avec lequel il collabore un mois avant le début de la suspension.

Il reçoit pendant la période de suspension sa rétrocession d’honoraires habituelle, sous la seule déduction et jusqu’à due concurrence des indemnités journalières perçues dans le cadre du régime d’assurance maladie des professions libérales ».

 

L'Association se réjouit de ces nouvelles dispositions et espère qu'elles seront étendues à l'ensemble de la profession.

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Published by Moms à la Barre - dans Les avancées sociales
13 juin 2011 1 13 /06 /juin /2011 14:34

L'Association vous invite à sa prochaine réunion qui aura lieu le mardi 21 juin à 12h30 sur le stand dédié place Dauphine à Paris dans le cadre de la Journée des Associations organisée par le Barreau de Paris. Fete des associations Fete des associations

 

La Fête de la Musique prendra le relais à partir de 18h30 avec une représentation de La Voix de son Maître, suivie d'un concert de Vincet Delerm à 21h puis de reprises rock par nos confrères Cy and Co jusqu'à minuit.

 

Nous espérons vous voir et revoir nombreuses (et nombreux!) à cette occasion.

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Published by Moms à la Barre - dans les réunions et RdV
1 juin 2011 3 01 /06 /juin /2011 10:56

Depuis le 1er juillet 2008, le Barreau de Paris, par l'intermédiaire de La Prévoyance des Avocats (LPA) a mis en place une garantie Chance Maternité pour l'ensemble de ses avocates moyennant une cotisation de 50€ par an pour chaque avocat parisien.

 

Rappelons que les objectifs de Chance Maternité sont les suivants:

 - diminuer la charge financière du Cabinet dans le cadre de la rétrocession d'honoraires faite à la collaboratrice libérale; - permettre à l'avocate indépendante ou associée de percevoir une indemnisation en cas de grossesse;

 - éviter un risque de discrimination lors des recrutements;

- mutualiser le coût au niveau de la profession de cette prise en charge. Ce contrat arrive à échéance au 31 décembre 2011.

 

En raison des résultats déficitaires annoncés par LPA (150,64% soit 50 cts de perte pour 1€ de cotisation), la cotisation de 50€ risque d'être majorée au minimum à 102€.

 

Il existe donc une grande incertitude quant au devenir du contrat Chance Maternité à compter du 1er janvier 2012 et en conséquence de l'impact financier des grossesses pour les Cabinets.

 

Au regard de l'importance de ce sujet et de ses implications, Madame Christiane Féral-Schuhl a demandé et obtenu la désignation d'une délégation de deux personnes pour trouver la solution optimale sur ce chantier.

 

Naturellement, nous suivons de très près ce dossier.

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Published by Moms à la Barre - dans Les avancées sociales
24 mai 2011 2 24 /05 /mai /2011 16:51

Les chiffres clés de la profession ont été mis à jour par l'Observatoire sur la base des chiffres récemment communiqués par la CNBF, l'UNCA, la CREPA et le Ministère de la Justice - DACS.

 

Démographie, revenus, emplois, structures d'exercice et aide juridictionnelle figurent dans ce rapport (link).

 

Concernant les femmes, leur présence augmente chaque année.

 

Ainsi, au 1er janvier 2010, il y avait 51.758 avocats en France, dont 51,2% de femmes (contre 50,5% un an plus tôt), avec des variations substantielles d'un barreau à l'autre (de 23,5% à 68%).

 

Les femmes intègrent la profession légèrement avant les hommes  puisque l'âge moyen de l'entrée dans la vie professionnelle est de 26,36 ans pour les femmes contre 26,72 ans pour les hommes.

 

Signalons par ailleurs que la profession se structure puisque, bien que l'exercice individuel reste prépondérant, celui-ci diminue au profit des sociétés, avec une forte progression des SEL.

 

Enfin, le revenu annuel moyen de la profession s'est établi à 74.865 euros tandis que le revenu médian s'est élevé à 46.092 euros, cette différence tenant à la structure d'exercice, au secteur d'activité et à l'âge. Notons à cet égard qu'à Paris, en 2008, le revenu annuel moyen (97.679€) a été supérieur de près de 70% au revenu annuel moyen observé en province (54.472€).

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Published by Moms à la Barre
3 mai 2011 2 03 /05 /mai /2011 17:37

Voici un nouveau bon plan de l'association Moms à la Barre pour faciliter notre quotidien...

 

Fini la course pour déposer les vêtements au pressing entre une audience et un rendez-vous client, exit le passage chez le cordonnier, envolée l’angoisse de la gestion d’un temps précieux qui empiète sur notre moral, notre vie de famille et, surtout, la facturation de nos heures... !

 

Voilà la conciergerie d’entreprise à la portée de nos petites (et moins petites) structures.

 

Le principe est simple : vous vous déchargez des tracas de votre quotidien sur le concierge.

 

Pour cela, nous avons rencontré plusieurs sociétés de conciergerie et, après une étude exhaustive et approfondie des différentes offres du marché, nous avons décidé de retenir l'offre de services de la société Lord&Co, dont le caractère personnalisé et haut-de-gamme des prestations a été un critère déterminant.

 

Un autre critère déterminant a été la motivation à travailler avec nous. Là encore, et sans renier le standing des services, la société Lord&Co est ressortie du lot en acceptant de baisser ses tarifs pour profiter au plus grand nombre de confrères (pour information, le prix retenu est moins cher de moitié environ par rapport à la concurrence)

 

Vous pourrez donc bénéficier du luxe des services d’une société de conciergerie pour le coût d’un forfait de téléphone mobile lambda !

 

Et parce que la gestion du quotidien n’est pas l’apanage exclusif des femmes, les hommes, qui ne sont donc pas des Moms, peuvent aussi bénéficier des services de la conciergerie. J’avais prévenu que les actions de l’association allaient s’étendre aux bénéfices de l’ensemble de la profession !

 

Concrètement, comment ça marche ?

 

Votre cabinet, ou vous en qualité de professionnel indépendant, s'abonne à Lord & Co. Cet abonnement mensuel, ouvre vos droits à l'ensemble des prestations de Lord&Co dont la plupart sont rendus sur votre lieu de travail.

Ainsi, plus besoin de vous déplacer pour quoi que ce soit ... Le Concierge de Lord & Co, joignable par email, SMS ou téléphone, s'assure de la collecte et de la distribution de vos vêtements ou de vos chaussures directement à votre bureau.

Vous accédez également à leur Club Avantages vous permettant de bénéficier, à l’instar des salariés d’un grand groupe via leur Comité d’Entreprise, d’offres avantageuses auprès d’enseignes nationales ou de leurs bons plans (cinéma, loisirs, voyages, etc...) car Lord & Co a déjà négocié avec ses prestataires, choisis pour la qualité de leur travail, des tarifs préférentiels inférieurs au prix du marché ! (à niveau de prestations identiques)

 

Vous cumulez donc deux avantages : d’un côté les services de la conciergerie et de l’autre les avantages d’un CE !

 

N'hésitez pas à les contacter de notre part (Link :  www.lordandco.fr ), notamment Alain qui est notre interlocuteur privilégié (06 21 25 75 84)

 

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Published by Moms à la Barre
18 avril 2011 1 18 /04 /avril /2011 15:28

Bien que Moms à la Barre soit une association de femmes et que les idées reçues nous attribuent à toutes un goût prononcé pour le commérage (que je ne renierai pas pour ma part), je ne vous parlerais pas du mariage de l'année, celui de William et Kate, mais bien de la monarchie britannique.

 

Car voilà que celle-ci se trouve à l'avant-garde de la modernité et de l'égalité entre les hommes et les femmes. 

 

En effet, le gouvernement britannique a fait savoir samedi qu'il envisageait de modifier les règles d'accession au trône d'Angleterre, définies par l'Act of Settlement de 1701, et selon lesquelles la première-née du souverain ne peut accéder à la Couronne s'il advenait qu'elle ait un frère par la suite, puisque l'héritier mâle est favorisé pour devenir roi.

 

Ainsi, si cette modification venait à être adoptée et si le premier enfant du couple William et Kate devait être une fille, celle-ci pourrait devenir reine, peu important qu'elle ait un frère ensuite.

 

Voici donc un bel exemple d'égalité hommes-femmes, faisant de la monarchie britannique une institution plus moderne que la profession des avocats ;-)

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Published by Moms à la Barre - dans Les avancées sociales
15 avril 2011 5 15 /04 /avril /2011 11:00

Sans chercher en remettre en question le principe de la collaboration libérale, qui est une cause déjà habilement défendue par d’autres confrères, il est patent que la collaboratrice libérale subit un déficit sérieux de droits, que ni notre profession ni moins encore notre physiologie n’explique.

 

Ainsi, je me contenterai de faire un rappel succinct des droits accordés aux salariés et dont les collaboratrices libérales sont exclues :

 

- Possibilité offerte à la salariée de se rendre à ses examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, sans aucune diminution de la rémunération. (article L1225-16 du Code du travail)

 

- Prise en considération de l’état de fatigue de la femme enceinte ou allaitante qui doit « pouvoir se reposer en position allongée, dans des conditions appropriées » (article R4152-2 du Code du travail)

 

- Période de protection de la jeune maman augmentée de 4 semaines suivant l’expiration du congé maternité (article L1225-4 du Code du travail)

 

- Augmentation du congé maternité en cas de naissances multiples ou lorsque « la salariée elle-même ou le foyer assume déjà la charge de deux enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables. » (article L1225-19 du Code du travail)

 

- Possibilité pour les femmes ayant adopté de disposer d’un congé de 10 semaines à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant (article L1225-37 du Code du travail)

 

- Prise en considération de l’hospitalisation de l’enfant : « Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre. » (article L1225-22 du Code du travail)

 

- Prise en considération d’une naissance prématurée : « Lorsque l'accouchement intervient plus de six semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation postnatale de l'enfant, le congé de maternité est prolongé du nombre de jours courant de la date effective de l'accouchement au début des périodes de congé de maternité mentionnées aux articles L. 1225-17 à L. 1225-19. » (article L1225-23 du Code du travail)

 

- Possibilité pour la maman allaitante de disposer d’une heure par jour pendant la première année de vie de l’enfant pour le nourrir. (article L1225-30 du Code du travail)

 

Par ailleurs, il me semble intéressant de rappeler la protection de la femme enceinte salariée jouit d’une forme de rétroactivité en ce que « Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur (…) un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte » sauf cas de faute grave. (article L1225-5 du Code du travail)

 

Enfin, dans le cadre d’un contentieux de discrimination de la femme enceinte ou jeune maman, si un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte. (article L1235-1 du Code du travail)

 

En conséquence, sans calquer sur la collaboration libérale les avantages de salariées, il pourrait être intéressant d’accorder certains de ces droits aux libérales, de sorte à réduire l’écart entre ces deux statuts. Et, quand bien même l’intégralité des droits accordés par les dispositions légales serait octroyée aux collaboratrices libérales, cela ne vient pas pour autant remettre en cause le principe ni le fondement du statut libéral du collaborateur.

 

Le chemin est encore long pour les mamans libérales...

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Published by Moms à la Barre - dans Les discriminations des avocates
14 avril 2011 4 14 /04 /avril /2011 15:30

Nous savons toutes et tous que la profession d’avocat est réglementée par la loi du 31 décembre 1971 et le décret du 27 novembre 1991, l’un et l’autre plusieurs fois modifiés, ainsi que par les règles, usages et pratiques du barreau.

 

Notre profession présente donc la particularité d’être source du droit avec comme limite le cadre légal.

 

Ainsi, rappelons que si le règlement intérieur peut ajouter une condition ou une restriction qui n’a pas retenu l’attention du législateur ; il ne peut en revanche ajouter une condition ou une restriction dont la loi n’a pas voulu.

 

Et c’est bien là que réside tout l’intérêt de la question.

 

En effet, nul besoin de rappeler que l’article 14.4 de notre RIN interdit toute rupture «A dater de la déclaration de grossesse et jusqu'à l'expiration de la période de suspension du contrat à l'occasion de l'accouchement » « sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l'état de grossesse ».

 

Cette disposition réduit donc la période de protection pour la collaboratrice libérale au seul retour de congé maternité alors que les salariées jouissent, elles, d’une protection augmentée de 4 semaines suivant l’expiration du congé maternité. (article L1225-4 du Code du travail)

 

En effet, le législateur a souhaité protéger la jeune maman au-delà de son simple congé maternité pour lui offrir la possibilité, dans les premières semaines de sa reprise professionnelle, d’organiser avec davantage de souplesse ses nouvelles contraintes.

 

Il a même pensé à protéger la maman allaitante en lui permettant, pendant la première année de vie de l’enfant, de disposer d’une heure par jour pour le nourrir. (article L1225-30 du Code du travail)

 

En limitant la période de protection de la collaboratrice libérale, notre RIN a ajouté une restriction dont la loi n’a pas voulu.

 

Pour justifier cette différence de traitement, les avocats se contentent de brandir la condition libérale, laquelle serait dérogatoire aux dispositions du Code du travail.

 

Si les textes applicables à la collaboration libérale sont effectivement dérogatoires aux dispositions législatives, ils ne peuvent lui être contradictoires.

 

En effet, en faisant appel à vos vieilles réminiscences de vos cours sur les sources du droit, vous vous souviendrez que la loi prime sur les règlements.

 

Dans ces conditions, la période de protection de la femme enceinte ou jeune maman devrait être calquée sur celle accordée par la loi.

 

Cependant, ne nous arrêtons pas là et allons voir du côté du droit communautaire puisque, comme vous vous en souvenez, celui-ci prime sur toute règle interne de sens contraire (CJCE, 15 juillet 1964, Costa c/ ENEL) et doit être appliqué strictement par le juge interne.

 

Tout d'abord, il est intéressant de constater que l'article 9 de la directive n°92/85 accorde à la "travailleuse enceinte" (vous remarquerez l'utilisation du terme "travailleuse" et non salariée) "d'une dispense de travail, sans perte de rémunération, pour se rendre aux examens prénataux dans le cas où ces examens doivent avoir lieu pendant le temps de travail". D'aucuns affirmeront que cette disposition est sans effet sur les collaboratrices libérales dont l'essence même du statut est de disposer de son temps librement. Toutes les collaboratrices libérales savent au contraire que, en pratique, il est souvent très compliqué de se rendre aux examens prénataux.

 

Par ailleurs, l'article 10 de la directive n°92/85 prévoit une protection de la femme enceinte pendant la période allant du début de la grossesse jusqu'à la fin du congé maternité, ce qui est, jusque là, conforme à notre RIN.

 

Par extension, cet article interdit de prendre toute mesure préparatoire à une décision de licenciement en raison de la grossesse ou de la naissance de l'enfant pendant la période de protection, avant l'échéance de cette période.

 

La Cour de Justice justifie cette extension en se fondant sur l'objectif de cette directive, à savoir la protection de la santé physique et psychique des travailleuses enceintes et le risque d'incitation à l'interruption de la grossesse  (CJCE, 11 octobre 2007, Paquay).

 

Cette interdiction de toute mesure préparatoire au licenciement pendant la période de protection est une position également adoptée par notre Haute Juridiction. (Cass. soc. 15 octobre 2010, n°08-43.299)

 

Toutefois, lorsqu'une "travailleuse" est licenciée pendant cette période, l'employeur doit donner des motifs justifiés de licenciement par écrit. La Cour a attribué un effet direct à cette proposition (CJCE, 4 octobre 2001, Maria-Luisa Jimenez Melgar). Ce que bon nombre de Cabinets se dispensent de faire...

 

La Cour de Justice a également jugé que "le licenciement d'un travailleur féminin qui intervient au cours de la grossesse pour cause d'absences dues à l'incapacité de travail découlant de la grossesse est lié à la survenance des risques inhérents à la grossesse et doit donc être regardé comme fondé essentiellement sur le fait de la grossesse"  (CJCE, 30 juin 1998, Brown)  Cette précision me semble importante au regard des témoignages apportés par certaines mamans avocates. 

 

De plus, la Cour de Justice rappelle que la période de protection ne court pas seulement à compter de la déclaration formelle de la grossesse mais à partir de celle-ci et pousse son raisonnement.

 

Ainsi, elle sanctionne le licenciement d'une travailleuse qui se trouve à un stade avancé d'un traitement de fécondation in vitro, à savoir entre la ponction folliculaire et le transfert immédiat des ovules fécondés dans l'utérus de cette travailleuse, pour autant qu'il est démontré que ce licenciement est fondé essentiellement sur le fait que l'intéressée a subi un tel traitement.  (CJCE, 26 février 2008, Mayr)

 

Enfin, et pour toutes celles qui ont subi une rupture de leur collaboration à leur retour de congé maternité, ou qui ont été mises au placard, l'article 15 de la directive 2006/54 fixe le droit d'une femme en congé maternité de retrouver son emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne lui soient pas moins favorables.

 

Cependant l'Union Européenne n'entend pas limiter la protection de la femme aux dispositions actuelles et a adopté le 3 octobre 2008 une proposition de révision de la directive 92/85 pour, notamment, étendre le congé maternité à 18 semaines...

 

Cette proposition fait encore l'objet de débats au sein des Etats membres mais il convient de rester attentive à son évolution.

 

Dans ces conditions, en cas de notification de rupture contraire à l'une des dispositions ou jurisprudences communautaires, l'avocate ne doit pas hésiter à les invoquer.

 

Il me semblait important d'apporter ces quelques précisions car, à force consacrer tout notre temps au traitement des dossiers de nos clients, nous sommes généralement peu disponibles pour l'étude de notre propre situation.

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Published by Moms à la Barre - dans Propositions